最近因為一些公司內部管理面的思考，更發覺得LinkedIn聯合創始人Reid Hoffman以自身管理經驗寫的「聯盟世代」(The Alliance)真正是值得有心在組織內修練管理技能的人一讀的好書。
所以從新把聯盟世代讀過一遍，重刷書摘並寫下（自己的感想）。
- 雇主必須告訴員工：「請努力幫助公司創造價值，而我們將使你變得更有價值。」
- 員工則必須告訴雇主：「幫助我成長壯大，我就幫助公司成長壯大。」
- 矽谷成功的真正秘訣在於真的非常重視人才。（公司應該培養並保護有創業思維的員工）
- （領袖的職責：協助優秀特質在組織內甚至組織外成功。領袖更重要的是思考組織的延續，甚或傳宗接代。）
- 承認員工有天可能離開公司反而有利於建立互信，進而發展出說服人才留下來的勞資關係。（生於憂患，死於安樂。用在組織內部對於人才的重視上同樣有道理。）
- 企業主管必須明確地找出並強調：公司的目標和價值觀與員工的職業目標和價值觀有甚麼共同之處。（這是雙贏策略，帕雷托最優裡的增加存量。）
- （在找到人才跟組織價值觀契合點的前提下，協助各個面向與特質的人才完成夢想，公司自然會迎來成長。）
- 作為員工的盟友，主管有責任幫助他選擇正確的下一步。這意味著主管應幫助員工評估他的選擇，即使這些選擇包含轉到其他公司工作。（記住！分開也可以雙贏！）
- （組織必須讓員工意識到，背叛型的離開對員工的傷害比對組織更大。你的組織有做到這一點嗎？）
- 表現有起伏是難免的，勞資雙方均應堅持從長期投資的角度來評價，而非對短期表現波動作出本能反應。（勞資雙方都應該視對方為投資，而且是長期價值型投資。）
- 定期檢視員工任務成長進度。（PDCA管理法則永遠適用。）
- 比爾蓋茲：「讓公司有別於競爭對手、讓你與眾不同的最佳方式，就是運用資訊情報做出卓越的事情。你蒐集、管理、運用資訊情報的方式，決定了你的輸贏。」
- 成功的團隊，會跨越界線建立稠密的人脈，在組織內外皆如此。（梅迪奇效應）
- （作為個人、作為員工，努力擴展人脈都是令你更有價值的關鍵，增加你被利用的價值。）
- （雇傭關係就好像男女交往，或許是對的人只是錯誤的時間。因此，即使分手，也可以保持聯絡，等待對的時間來臨。）
