2017年5月29日 星期一

二讀「聯盟世代」書摘與心得

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最近因為一些公司內部管理面的思考,更發覺得LinkedIn聯合創始人Reid Hoffman以自身管理經驗寫的「聯盟世代」(The Alliance)真正是值得有心在組織內修練管理技能的人一讀的好書。
所以從新把聯盟世代讀過一遍,重刷書摘並寫下(自己的感想)。


  1. 雇主必須告訴員工:「請努力幫助公司創造價值,而我們將使你變得更有價值。」
  2. 員工則必須告訴雇主:「幫助我成長壯大,我就幫助公司成長壯大。」
  3. 矽谷成功的真正秘訣在於真的非常重視人才。(公司應該培養並保護有創業思維的員工)
  4. (領袖的職責:協助優秀特質在組織內甚至組織外成功。領袖更重要的是思考組織的延續,甚或傳宗接代。)
  5. 承認員工有天可能離開公司反而有利於建立互信,進而發展出說服人才留下來的勞資關係。(生於憂患,死於安樂。用在組織內部對於人才的重視上同樣有道理。)
  6. 企業主管必須明確地找出並強調:公司的目標和價值觀與員工的職業目標和價值觀有甚麼共同之處。(這是雙贏策略,帕雷托最優裡的增加存量。)
  7. (在找到人才跟組織價值觀契合點的前提下,協助各個面向與特質的人才完成夢想,公司自然會迎來成長。)
  8. 作為員工的盟友,主管有責任幫助他選擇正確的下一步。這意味著主管應幫助員工評估他的選擇,即使這些選擇包含轉到其他公司工作。(記住!分開也可以雙贏!)
  9. (組織必須讓員工意識到,背叛型的離開對員工的傷害比對組織更大。你的組織有做到這一點嗎?)
  10. 表現有起伏是難免的,勞資雙方均應堅持從長期投資的角度來評價,而非對短期表現波動作出本能反應。(勞資雙方都應該視對方為投資,而且是長期價值型投資。)
  11. 定期檢視員工任務成長進度。(PDCA管理法則永遠適用。)
  12. 比爾蓋茲:「讓公司有別於競爭對手、讓你與眾不同的最佳方式,就是運用資訊情報做出卓越的事情。你蒐集、管理、運用資訊情報的方式,決定了你的輸贏。」
  13. 成功的團隊,會跨越界線建立稠密的人脈,在組織內外皆如此。(梅迪奇效應)
  14. (作為個人、作為員工,努力擴展人脈都是令你更有價值的關鍵,增加你被利用的價值。)
  15. (雇傭關係就好像男女交往,或許是對的人只是錯誤的時間。因此,即使分手,也可以保持聯絡,等待對的時間來臨。)